Talento a medida (El País)

Taalentfy usa la tecnología para dar con los mejores candidatos indagando en sus competencias y personalidades

Hace cinco años, Alejandro González salió de una consultora que llevaba a cabo procesos de selección de personal en los que la criba de los currículos de los candidatos se hacía muy rápido, las entrevistas se desarrollaban en 15 minutos y, a final, no se acertaba con el perfil que se necesitaba y quedaban por el camino aspirantes muy buenos, recuerda. Así fue cómo este malagueño decidió montar una plataforma de reclutamiento por Internet que, en lugar de centrarse en la empresa contratante, se enfocase en el candidato. Desarrollaron una tecnología propia que evalúa las competencias, capacidades y personalidad de quien busca trabajo para alinearlas con sus conocimientos y lanzaron Taalentfy, donde, en lugar de poner nombre a los puestos de trabajo, instan a las empresas a solicitar los que necesitan cubrir y “les garantizamos que en ningún otro sitio van a encontrar la información sobre los candidatos que nosotros aportamos”. La inteligencia artificial puntúa a cada aspirante, colocándole más cerca o más lejos de los requisitos que demanda la empresa, y le recomienda ofertas adecuadas a su perfil, así como la formación que precisa para cubrir las carencias que tenga.Actualmente, Taalentfy cuenta con una base de datos de 130.000 candidatos y trabaja con 8.000 empresas, entre ellas Vodafone, Banco Santander, Indra, Caser y numerosas universidades como la de Málaga, UNIR o Udima. Tiene un millar de ofertas de trabajo activas y más de 500 usuarios diarios. Los procesos de selección se hacen en España y también tienen perfiles latinoamericanos. La empresa ofrece a sus aspirantes que se conviertan en cazatalentos, de manera que si comparten las ofertas laborales con sus redes de familiares, amigos o conocidos y, finalmente, es seleccionado el candidato que ellos han recomendado, se les facilita una comisión de 80 o 100 euros. “Tenemos 130.000 potenciales head hunters”, señala González, que este año prevé llegar a 500.000 usuarios, 2.000 empresas y 4.000 ofertas diarias.Taalentfy arrancó tras una ronda de financiación de 700.000 euros, que llegó a un millón de euros con dinero público. Hoy el capital que está detrás de esta plataforma es de 1,5 millones de euros. La firma factura 100.000 euros y todavía no genera ganancias. El próximo 2021 es el año en el que González prevé que empiece a dar beneficios, de manera que la siguiente ronda de financiación sea la que les permita el crecimiento exponencial, asegura.Con 15 empleados, Taalentfy pretende volcarse este año en la cesión de su tecnología a empresas y universidades para optimizar sus procesos de selección. Es muy útil, dice González, para la gente que cambia de sector y para los jóvenes que aspiran a su primer empleo, porque además de evaluar el currículo se miden las competencias, lo que no se ve a primera vista. Dependiendo del tamaño de las empresas, cobrará entre 90 y 600 euros mensuales por ese servicio.

Taalentfy alcanza los 100.000 usuarios y presenta su app móvil (Capital)

La plataforma española alcanza sus objetivos de usuarios y empresas, prepara su expansión internacional y lo celebra ofreciendo a sus usuarios la primera app móvil para la identificación de talento y el empleoTaalentfy, la herramienta que está revolucionando el mercado de los recursos humanos y plataforma para la búsqueda de empleo basada en el talento, alcanza las mejores cifras desde su lanzamiento en marzo del año pasado.El mercado laboral tiene una clara tendencia hacia la contratación de perfiles que tengan ciertas skills o habilidades, por encima de los estudios oficiales. Empresas norteamericanas como Google o Facebook han utilizado este método de contratación casi desde su creación, convirtiéndose en referentes a nivel mundial. No es de extrañar, por tanto, que los demás negocios quieran empezar a aplicar este tipo de prácticas, poniendo en valor aquello que realmente hará que sus negocios alcancen el éxito.Se está, además, iniciando una conversación a nivel mundial centrada en una quinta revolución industrial, en la que la inteligencia artificial y el machine learning van a ser las tecnologías que van a apoderar del mercado laboral. No es de extrañar entonces que tras su primer año de vida en el mercado, con su lanzamiento el pasado marzo de 2018, Taalentfy se ha convertido en una de las startups mejor valoradas. El algoritmo que ha desarrollado in house desde hace 3 años ha conseguido digitalizar más de 30 años de estudios realizados en el ámbito de los recursos humanos, empleando precisamente tecnologías como las previamente mencionadas para proporcionarle al usuario y a la empresa una información de incalculable valor.Dentro de este panorama, Taalentfy se anima a lanzar su primera aplicación móvil y facilitar el acceso a esta herramienta que tan de cerca puede analizar el talento que lo candidatos tienen y desarrollan a lo largo de toda su vida. “Se trata de proporcionarle al usuario una herramienta que realmente sirva para orientar y para encontrar empleo de calidad, que se ajuste a su perfil, evitando crearle la enorme frustración por la que se pasa en un proceso de selección tradicional. Queremos añadirle ese gran extra que nos hace a todos singulares: nuestro talento. Porque sí, todos somos muy buenos en algo y, quizás, aún ni lo sepamos” – dice Alejandro González, creador de la herramienta.Más de 100.000 usuariosKnowledgefy Technologies SL, la empresa creadora de Taalentfy, ha consolidando un equipo que ha pasado de 5 a 15 personas en menos de un año. Pero, el crecimiento de la empresa no solo se ha visto reflejado en la cantidad y calidad del talento que compone su equipo, sino que también ha conseguido los mejores números hasta la fecha, duplicando sus resultados de años anteriores, en relación con los candidatos que apuestan por esta herramienta para descubrir sus talentos, analizar sus soft skills, poniendo en valor y sacándoles el máximo partido a sus habilidades. El número de usuarios ha aumentado en un 60 %, consiguiendo la vertiginosa cifra de 100.000 candidatos a finales de 2019 y creciendo de forma exponencial.Y no es de extrañar que taalentfy se haya convertido en un referente en cuanto a identificación y contratación de talento, pues sus herramientas psicológicas y tecnológicas muestran y confirman características de personalidad laboral y soft skills que no se pueden encontrar en ninguna otra plataforma. “Taalentfy no es solamente una app para descubrir talentos, es un movimiento que se está generando en el mejor panorama laboral que ha habido en las últimas décadas. La explosión tecnológica que está ocurriendo en este mismo instante nos ha permitido ver cómo se han creado empleos nuevos que ni siquiera tienen estudios directamente relacionados. Aquí los realmente buenos son los que tienen ciertas aptitudes, como lo es la comunicación o la gestión de redes sociales en el caso de un Community Manager. Por cierto, empleo que hace cuestión de 10 años nadie se había siquiera planteado que se convertiría en una profesión.”Expansión nacional e internacionalDentro de su consolidación, Taalentfy ha conseguido que entidades como la Universidad de Málaga o el Colegio de Ingenieros de Madrid confíen en su sistema de detección de talento y ya hayan implementado la metodología creada por Knowledgefy Technologies SL para ofrecerles a sus miembros una mejor manera de redescubrirse y entender su verdadero valor a nivel laboral. “Taalentfy for Universities ofrece una Plataforma fácil de utilizar y eficaz, que permite ahorrar tiempo y esfuerzo, ofreciendo un servicio innovador a alumnos y egresados para mejorar su empleabilidad y darles acceso a las mejores oportunidades de empleo, poniendo en valor su talento de cara a las empresas, recomendándoles los mejores perfiles profesionales.”Su éxito también se ha visto reflejado a nivel internacional, entrando en la nominación de los premios Santander X Global Awards, compitiendo con miles de proyectos a nivel internacional. La startup ha conseguido hacerse un hueco como una de las top 100 reconocidas a nivel global.Además, ya ha puesto su primer pie de expansión en Europa, consiguiendo que Francia se una al reto de la contratación gracias al talento, viendo más allá del CV técnico. Todo esto gracias a los más de 1M de euros captados hasta la fecha, cerrando su segunda ronda de inversión y donde se incorporan inversores referentes en el ecosistema emprendedor a nivel internacional.

Entrevista en INNOVAConecta

Mediante una #entrevista vía #zoom Alejandro González nos das las claves para emprender en tiempos de #coronavirus y para reinventarse en el mundo laboral tras esta crisis.

¿El reclutamiento online entiende de talento? Pros y contras de los sistemas de e-recruitment (El Economista)

La tecnología aporta eficacia y agilidad a los procesos de selección......pero también puede presentar lagunas para identificar talento

Algunos expertos cuestionan al currículo como herramienta de selección

¿Nunca te has preguntado cómo es posible que ni siquiera te hayan llamado para una entrevista después de mandar tu currículo a una oferta de empleo que parecía llevar tu nombre impreso en la descripción? Si el proceso fue llevado a cabo online, probablemente la razón sea que tu historial nunca llegó a las manos de las personas responsables de la selección de ese puesto. Fue descartado mucho antes por un programa informático al que tu candidatura no le pareció tan idónea como a ti.Según estimaciones de la empresa Taalentfy, más un 45% de candidatos válidos para un puesto de trabajo ofertado en Internet se quedan fuera del proceso porque no pasan el primer corte de los sistemas automáticos de reclutamiento online. «Un perfil profesional volcado en una plataforma tecnológica es una herramienta de utilidad en un proceso de selección, pero nunca debería ser determinante en la decisión final», señala su CEO, Alejandro González.Para este experto, el criterio de un profesional de selección y gestión de talento siempre debe prevalecer. Entre otras cosas, argumenta, porque los sistemas tradicionales de reclutamiento online buscan patrones a partir de una serie de requisitos previamente establecidos. Un funcionamiento rígido que tiene el inconveniente de eliminar sistemáticamente «perfiles que podrían ser muy válidos pero que son ignorados por ser poco convencionales», advierte.Los ATS permiten gestionar electrónicamente los procesos de reclutamiento y selecciónUn applicant tracking system (ATS) es, en esencia, un sistema informático de seguimiento de candidatos que permite gestionar electrónicamente los procesos de reclutamiento y selección. Muchas grandes empresas han incorporado esta herramienta a su operativa de captación de talento debido a las ventajas que ofrecen en términos de tiempos y costes. «El uso de la tecnología supone la automatización de las tareas repetitivas en el proceso de selección», resume Silvia Lastras, consultora tecnológica senior de Audalia Nexia HR Lab.Según esta especialista, este tipo de herramientas hacen que la productividad y calidad en los procesos de selección se dupliquen. «Un ATS es una herramienta que permite digitalizar los procesos de selección partiendo de la creación de una vacante, desde el mismo instante en el que manager detecta una necesidad, hasta la incorporación del empleado. Es una manera de trabajar mucho más eficiente y ágil, ya que se eliminan los errores o despistes humanos y se evitan los cuellos de botella. De esta forma, los profesionales de recursos humanos pueden enfocarse en lo realmente importante: la estrategia en la atracción de talento», argumenta.Los ATS son especialmente útiles cuando es necesario manejar muchos currículos. Y es que hay ofertas que pueden recibir hasta 500 candidaturas en las primeras horas. Un volumen inasumible para ser gestionado manualmente por cualquier departamento de personas. En este tipo de procesos masivos, explica Francisco Javier López Martín, consultor y formador en WinTuSales, los profesionales de recursos humanos se enfrentan a varios problemas: «Falta de capacidad del personal para seleccionar candidatos en muchos puestos de cierta complejidad; escasez de recursos y de tiempo, y una permanente obsesión por reducir los costes del ciclo de reclutamiento».Las palabras clave¿Cómo lo solucionan? Utilizando los ATS para la criba curricular. «La herramienta es capaz de detectar en los currículos una serie de palabras clave que definen los criterios fundamentales asociados al puesto, y de esta forma identifica a los candidatos más idóneos», expone Silvia Lastras. Para ello, continúa esta consultora, «se crean filtros en la herramienta (previamente diseñados por el equipo), de forma que los candidatos se filtran automáticamente sin que haya que abrir todos los currículos. Esto no quiere decir que no se lean todos los emails que se reciben; sí se leen, pero en lugar de leerlos una persona, lo hace una herramienta», puntualiza.El problema de este sistema, objeta Francisco Javier López Martín, es que «si eres un buen candidato para un puesto de ‘redactor’ pero en tu currículo lo que pone es ‘periodista’, te puedes quedar fuera». Este experto piensa que es triste que la búsqueda de talento online se reduzca en muchas ocasiones a «un patrón de palabras claves que, en sí mismas, dicen muy poco de la persona y del potencial que hay detrás de ese historial profesional».Claro que hecha la ley, hecha la trampa. López Martín afirma que saltarse el temido filtro del ATS es tan sencillo como asegurarse de que la candidatura que se manda calca las palabras clave que figuran en la descripción del puesto de la oferta. «Si, por ejemplo, en el anuncio se habla de ‘tres años de experiencia’, ‘ingeniero de ventas’ o ‘comunicación verbal’, esas serán las keywords que sí o sí deberá contener tu candidatura».El CV hoy en día ya no es suficiente dentro del proceso de selecciónEsta picaresca curricular viene a reforzar la teoría de una nueva hornada de expertos en búsqueda de talento que sostiene que el historial profesional ha dejado de ser una herramienta fiable para la selección. «Los sistemas de reclutamiento y selección prácticamente no han evolucionado en los últimos 40 años. La diferencia está en que antes los anuncios se publicaban en la prensa escrita y ahora se publican en LinkedIn. Pero, en esencia, el proceso sigue siendo el mismo: publicar una oferta, filtrar currículo, entrevista telefónica, entrevista presencial y negociación», lamenta María Gutiérrez, CEO y fundadora en HIWOOK.Un sistema que, a juicio de esta emprendedora, es anticuado y no encaja. «Un currículo es una herramienta subjetiva de venta en la que el candidato pone lo que cree más conveniente para sus intereses. Y lo mismo puede decirse de una oferta de empleo respecto a la empresa. Y si tú unes una herramienta de venta de candidato con una de empresa lo que obtienes es una especie de Tinder laboral, pero no un verdadero encaje candidato-puesto que se sustente en datos fidedignos», opina.Según Gutiérrez, escoger a un candidato por lo que pone en su currículo tiene tanto valor como «elegir al amor de tu vida en base a que sea rubio o moreno». Otro problema, añade, es que las empresas no hacen un verdadero ejercicio de reflexión acerca del talento que les hace falta. «La mayoría no identifica las competencias y habilidades asociadas al puesto. Buscan a alguien que sepa coser, pero no definen que es para ellas ‘coser’. O asumen que dos personas saben hacer las mismas cosas por el hecho de tener la misma titulación. Pero no se trata de buscar a un ingeniero con cuatro años de experiencia, sino de encontrar al ingeniero que sepa hacer las cosas que tú necesitas».Además, tercia Alejandro González, existe otro problema añadido que los sistemas actuales de reclutamiento no están sabiendo resolver. Y es que en un mundo tan cambiante como el actual, los conocimientos y experiencias pasados de un candidato no garantizan su buen desempeño en el futuro. «Hay que empezar a valorar realmente lo importante de cada candidato y en base a ese análisis ponerlo a trabajar sin miedo a que tenga o no un perfil estándar. Muchas veces descubriremos en ellos un talento brillante con un recorrido brutal en la empresa. Y, lo que es más sorprendente, a veces descubriendo a los propios profesionales capacidades, habilidades o inquietudes que ni ellos mismos sabían que tenían».